YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANDIRILMAMASI VE ÇALIŞANIN HAKLI FESİH HAKKI

HUKUKİ DEĞERLENDİRME RAPORU

YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANDIRILMAMASI VE

ÇALIŞANIN HAKLI FESİH HAKKI

HAZIRLAYAN

Av. Arb. Nurullah Sayar

TARİH

02.08.2026

1. YÖNETİCİ ÖZETİ

Yıllık ücretli izin kullandırılmaması, tek başına çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vermez; izin zamanlamasını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Ancak Yargıtay, yazılı izin talebinin belgeli biçimde reddedilmesi, sistematik ve uzun süreli kullandırmama, baskı/yıldırma amacı gibi unsurların bir araya gelmesi hâlinde bu durumu 4857 sayılı Kanun m.24/II kapsamında haklı fesih nedeni saymaktadır. İşbu rapor, ilgili hukuki çerçeveyi, bu değerlendirmeyi teyit eden güncel bir Yargıtay kararını ve İnsan Kaynakları uygulamalarına yönelik somut önerileri içermektedir.

2. GİRİŞ VE AMAÇ

Yıllık ücretli izin, Anayasa m.50'de temellenen bir dinlenme hakkı olmakla birlikte, iznin hangi tarihte kullandırılacağını belirleme yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m.53-60 uyarınca işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu nedenle işverenin izin talebini iş gereklerine göre erteleyip uygun bir zamana bırakması, tek başına hukuka aykırılık teşkil etmez.

Ancak Yargıtay, belirli koşulların bir arada gerçekleşmesi hâlinde, iznin kullandırılmamasını 4857 sayılı Kanun'un 24/II. maddesindeki "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamında değerlendirerek çalışana haklı fesih (ve buna bağlı kıdem tazminatı) hakkı tanımaktadır. İşbu rapor, İnsan Kaynakları uygulamalarında bu riski bertaraf etmek amacıyla hazırlanmıştır.

3. HAKLI FESHİ DOĞURAN HÂLLER

Yerleşik içtihada göre, aşağıdaki hâllerin bir arada veya ağırlıklı olarak bulunması durumunda çalışan, iznin kullandırılmaması gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:

3.1 Yazılı/ispatlanabilir izin talebi ve reddi

Çalışanın izin kullanmak istediğine dair yazılı başvurusu (dilekçe, e-posta, İK sistem kaydı) ve işverenin bunu açıkça veya zımnen reddettiğine dair belge bulunması.

3.2 Süreklilik/sistematiklik

İznin bir kereye mahsus ertelenmesi değil, yıllarca ve tekrar tekrar hiç kullandırılmaması.

3.3 Kötü niyet/baskı unsuru

İznin, çalışanı yıldırma, istifaya zorlama veya cezalandırma amacıyla bilinçli olarak engellendiğinin iddia ve ispat edilmesi.

3.4 Fiilen hiç veya çok az izin kullandırılmamış olması

Çalışana hak ettiği iznin büyük kısmının/tamamının uzun süre boyunca hiç kullandırılmamış olması.

3.5 İzin planlamasının tümden ihmal edilmesi

İşverenin izin çizelgesi/izin defteri tutmaması, sistematik bir izin politikasının hiç bulunmaması.

3.6 Doğrudan müdahale

İzne çıkmış çalışanın geri çağrılması veya izninin kesilmesi gibi aktif engelleme hâlleri.

4. EMSAL KARAR İNCELEMESİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.02.2026 tarihli, 2026/115 E. - 2026/1653 K. sayılı kararında; davacının yazılı bir izin talebi/reddi belgesi bulunmadığı, dosya kapsamında 43 gün izin kullandığının anlaşıldığı ve işverenin izni baskı/yıldırma aracı olarak kullandığına dair bir iddia ve delil ileri sürülmediği gerekçeleriyle, izin kullandırılmamasının haklı fesih nedeni sayılamayacağına ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.

Karar, işverenin izin talebini iş gereklerine göre uygun bir zamanda karşılama yetkisinin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağını teyit etmekte; bölüm 3'te sıralanan unsurların (yazılı talep/ret, süreklilik, kötü niyet) somut olayda bulunmadığını gerekçe göstermektedir.

5. İNSAN KAYNAKLARI İÇİN UYGULAMA ÖNERİLERİ

5.1. İzin taleplerini yazılı olarak (dilekçe, e-posta veya İK sistemi üzerinden) alın ve her başvuruya yazılı cevap verin; sözlü ret/erteleme kararlarından kaçının.

5.2. Yıllık izin planlaması ve izin çizelgesi/izin defteri düzenli olarak tutulmalı; çalışanların birikmiş izin bakiyeleri düzenli aralıklarla izlenmelidir.

5.3. Hak edilen iznin uzun süre (özellikle bir yılı aşan dönemlerde) hiç kullandırılmamasından kaçının; iş yükü nedeniyle erteleme yapılacaksa bu, makul bir yeni tarihle birlikte yazılı olarak bildirilmelidir.

5.4. İzin erteleme kararlarının, çalışana yönelik baskı, cezalandırma veya yıldırma izlenimi verecek şekilde art arda ve gerekçesiz uygulanmamasına özen gösterin.

5.5. İzne çıkmış bir çalışanın geri çağrılması veya izninin kesilmesi gibi uygulamalardan mümkün olduğunca kaçının; zorunlu hâllerde bu durumun gerekçesi yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır.

5.6. Bir çalışanın izin talebiyle ilgili anlaşmazlık ortaya çıktığında, iş sözleşmesinin feshi gündeme gelmeden önce hukuki danışmanlık alınması önerilir.

6. SONUÇ

Yıllık ücretli iznin kullandırılmaması, ancak yazılı talep/ret, süreklilik ve kötü niyet unsurlarının bir arada bulunması hâlinde haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. İnsan Kaynakları uygulamalarında yukarıda sıralanan belgeleme ve planlama önerilerine uyulması, bu riskin önemli ölçüde azaltılmasını sağlayacaktır. Somut bir çalışan dosyasına ilişkin değerlendirme için ilgili olgusal bilgilerin (izin talep kayıtları, kullanılan izin miktarı, yazışmalar) tarafımıza iletilmesi önerilir.

Av. Arb. Nurullah SAYAR

Av. Arb. Nurullah Sayar — Sayfa 1